6 étapes pour bâtir votre plan de développement des compétences

Depuis Janvier 2019, le plan de développement des compétences (PDC) remplace officiellement le plan de formation. Véritable outil stratégique RH, il permet aux entreprises de planifier les actions de formation nécessaires au développement des compétences des collaborateurs.

Le PDC définit :

• Les actions de formation à mettre en place 
• Les dispositifs mobilisables (CPF, alternance, Pro-A, AFEST…) 
• Le budget alloué 
• Les indicateurs de suivi et de performance (KPI)
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Au-delà de l’obligation légale, le plan de développement des compétences constitue un levier essentiel pour accompagner les transformations de l’entreprise, renforcer l’employabilité des salariés et soutenir la performance globale.

 

Découvrez les 6 étapes incontournables pour construire un plan de développement des compétences efficace et adapté aux enjeux de votre organisation.

 

Plan de développement des compétences : de quoi parle-t-on ?

 

Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation mises en œuvre par l’employeur pour ses salariés.

 

Son objectif est double :

 

• Adapter les compétences des collaborateurs à leur poste de travail ;
• Maintenir leur employabilité face aux évolutions des métiers, des technologies et des organisations.

 

Conformément à l’article L6321-1 du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur emploi tout au long de leur parcours professionnel.

 

Le PDC devient donc un outil stratégique au service :

 

• De la montée en compétences 
• De la transformation des organisations 
• De la gestion des talents ;
• De la performance RH.

 

Étape 1 — Définissez vos orientations formation

 

La première étape consiste à identifier les priorités de développement des compétences en lien avec les enjeux stratégiques de l’entreprise.

 

Ces orientations doivent tenir compte :

 

• Des évolutions du marché ;
• Des transformations organisationnelles ;
• Des besoins opérationnels ;
• Des nouvelles réglementations ;
• Des métiers émergents.

 

Analysez votre environnement

 

Commencez par collecter les données liées à votre activité et analysez-les sous l’angle des compétences.

 

Posez-vous les bonnes questions :

 

• Quels métiers évoluent ?
• Quelles compétences deviennent stratégiques ?
• Faut-il former ou recruter ?
• Quels emplois risquent d’être impactés ?

 

Cette analyse vous permettra d’anticiper les besoins futurs.

 

Validez vos hypothèses avec les managers

 

Échangez avec les responsables opérationnels afin de confronter vos analyses à la réalité du terrain.

 

L’objectif est d’identifier :

 

• Les enjeux métiers 
• Les projets stratégiques 
• Les compétences critiques 
• Les besoins prioritaires

 

Évitez de parler immédiatement de solutions de formation : concentrez-vous d’abord sur les besoins réels.

 

Formalisez vos orientations formation

 

Rédigez une note d’orientation formation qui servira de référence tout au long de l’année.

 

Cette note permet :

 

• D’aligner les décisions RH ;
• De donner du sens aux actions de formation ;
• De guider les managers lors des entretiens annuels.

 

Conseil pratique

Prévoyez :

• Une version courte destinée aux managers ;
• Une version détaillée pour la consultation du CSE.

 

Étape 2 — Identifiez les besoins et projets de formation

 

Une fois les orientations définies, il est temps de recenser les besoins collectifs et individuels.

 

Analysez les besoins collectifs

 

Travaillez avec les managers pour évaluer les compétences actuelles des équipes et mesurer les écarts avec les compétences attendues.

 

L’objectif est d’identifier :

 

• les besoins de montée en compétences ;
• les formations prioritaires ;
• les solutions adaptées aux enjeux opérationnels.

 

Recueillez les besoins individuels

 

Les entretiens annuels constituent un moment clé pour recueillir les projets de formation des collaborateurs.

 

Encouragez les managers à s’appuyer sur les orientations formation afin de :

 

• Cadrer les demandes ;
• Eviter les formations hors stratégie ;
• Assurer la cohérence globale du PDC.

 

Conseil pratique

 

Sachez dire non lorsqu’une formation ne répond ni aux besoins du poste ni aux objectifs de l’entreprise.

 

Respectez vos obligations légales

 

Certaines formations réglementaires sont obligatoires selon votre secteur d’activité :

 

• Habilitations électriques 
• CACES 
• Sécurité 
• Lutte contre le blanchiment 
• Conformité réglementaire

 

L’employeur doit également garantir :

 

• l’adaptation des salariés à leur poste ;
• le maintien de leur capacité à occuper un emploi.

 

Étape 3 — Effectuez un premier chiffrage du plan

 

Cette étape consiste à estimer les coûts du plan de développement des compétences tout en conciliant :

 

• Les besoins de l’entreprise 
• Les attentes des collaborateurs 
• Les contraintes budgétaires

 

Étudiez les différentes solutions de formation

 

Analysez les formats les plus adaptés :

 

• Formation inter-entreprises 
• Formation intra-entreprise 
• Formation sur mesure 
• Présentiel 
• Distanciel 
• AFEST (Action de Formation En Situation de Travail)

 

Comparez les offres des organismes de formation afin d’évaluer :

 

• Les coûts 
• Les durées 
• Les modalités pédagogiques

 

Définissez un budget réaliste

 

Votre budget doit inclure :

 

• Les coûts pédagogiques 
• Les frais de transport 
• Les frais d’hébergement 
• Les coûts internes liés à l’ingénierie pédagogique

 

L’objectif est d’obtenir une estimation cohérente et réaliste.

 

Capitalisez sur les budgets précédents

 

Analysez vos précédents plans de formation afin d’identifier :

 

• Les dépenses optimisables 
• Les coûts récurrents 
• Les opportunités de négociation avec les prestataires

 

Conseil pratique

 

Pensez également aux dispositifs de financement :

 

• FNE-Formation 
• OPCO 
• CPF coconstruit 
• Actions collectives de branche

 

Étape 4 — Réalisez les arbitrages

 

Une fois les coûts estimés, il est nécessaire de prioriser les actions de formation.

 

Mettez en place une grille d’arbitrage basée sur :

 

• Les obligations réglementaires 
• Les enjeux stratégiques 
• L’urgence des besoins 
• La faisabilité 
• Le budget disponible

 

Associer les managers à cette étape favorise leur adhésion au projet.

 

Conseil pratique

 

L’arbitrage est souvent un processus évolutif : prévoyez du temps pour les ajustements.

 

Étape 5 — Consultez le CSE

 

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le Comité Social et Économique (CSE) doit être consulté sur :

 

• Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
• La politique de formation ;
• Le plan de développement des compétences.

 

Cette consultation est obligatoire conformément à l’article L2312-24 du Code du travail.

 

Présentez un plan clair et pédagogique

 

Pour faciliter les échanges avec le CSE :

 

• Structurez vos documents 
• Utilisez des graphiques 
• Expliquez les objectifs et les résultats attendus 
• Mettez en avant la cohérence avec la stratégie de l’entreprise

 

Conseil pratique

 

Argumentez sur :

 

• Les moyens engagés ;
• Les bénéfices attendus ;
• L’impact sur les compétences et la performance.

 

Étape 6 — Préparez le déploiement du plan

 

Une fois validé, le plan de développement des compétences doit être communiqué et déployé efficacement.

 

Impliquez les managers

 

Les managers jouent un rôle central dans la réussite du plan.

 

Ils doivent :

 

• Accompagner les collaborateurs 
• Suivre les formations 
• Respecter les calendriers 
• Réaliser les bilans post-formation

 

Informez les collaborateurs

 

Communiquez clairement sur :

 

• Le calendrier des formations 
• Les modalités d’inscription 
• Les dispositifs disponibles (CPF, VAE, alternance…) 
• Les objectifs du plan

 

Une bonne communication favorise l’engagement des salariés

 

Clarifiez les rôles de chacun

 

Avant le lancement du plan, définissez précisément les responsabilités :

 

• Service RH ;
• Managers ;
• Organismes de formation ;
• Collaborateurs.

 

Cette clarification facilite la mise en œuvre du PDC.

 

Assurez le suivi et l’évaluation du plan

 

Le travail ne s’arrête pas après le lancement du plan.

 

Vous devez mesurer :

 

• Les compétences acquises 
• L’impact sur la performance 
• La satisfaction des salariés 
• Les résultats opérationnels

 

Le plan de développement des compétences doit rester évolutif afin de s’adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise.

 

Faire de votre plan de compétences un moteur de croissance pour l’entreprise

 

Le plan de développement des compétences est bien plus qu’un simple outil administratif : il constitue un véritable levier stratégique pour accompagner la transformation des entreprises et développer durablement les talents.

 

En suivant ces 6 étapes clés, vous pourrez construire un PDC cohérent, réaliste et aligné avec les enjeux de votre organisation.

 

Anticipation, dialogue, pilotage budgétaire et accompagnement humain sont les piliers d’un plan de développement des compétences réussi.